Retour sur des états psychiques à prendre en compte dans les démarches de prévention en Santé au travail par les organisations et dans les démarches d’inclusion de personnes en situation de handicap psychique, suite à une conférence très intéressante faite par @les PEP71, dans le cadre de @l’URRH 2021 – Agefiph, le 29 mars dernier.
1. L’état sanitaire de la population française : évolution de la situation entre 2017 et aujourd’hui
Selon les chiffres de CoviPrev (enquête de Santé publique France, initiée en mars 2020, pour suivre l’évolution des comportements et de la santé mentale pendant l'épidémie de COVID-19), relatifs à la population générale, il y avait 30% d’états anxieux importants au début du 1er confinement. Ils se sont stabilisés à 19.5% depuis, contre 13.5% en 2017. Six personnes sur 10 souffrent aujourd’hui de problèmes de sommeil, contre 49% en 2017.
Les états dépressifs suivent la même évolution et se maintiennent depuis à 20% de la population, contre 10% en 2017. Des liens ont été clairement démontrés entre la forme grave de la Covid et la survenue de dépression. La tempête cytokinique (phénomène inflammatoire massif) présente dès la 2ème semaine de l’infection chez certaines personnes, peut déclencher des épisodes dépressifs.
Les personnes principalement impactées par ces effets psychiques sont : les personnes avec des antécédents de troubles psychologiques ; les personnes en situation de précarité ou vivant dans un logement surpeuplé ; les femmes, du fait du surcroit de charge mentale. Selon ces sources, les états anxieux et dépressifs touchent particulièrement les 18-34 ans et les inactifs.
2. Impacts de la crise sur les organisations et les salariés
En ce qui concernent les salariés, de nouvelles modalités de travail ont été imposées en urgence et perdurent depuis plus d’un an, dans une situation économique et sociale angoissante, pour beaucoup :
Télétravail ;
Nouvelles modalités d’échanges avec une multiplication des visioconférences qui ont pénétré la sphère privée, d’échanges de mails et d’appels téléphoniques, qui sont venus remplacer les échanges directs ;
Sentiments d’inégalités entre salariés : ceux sur site et ceux en télétravail ; ceux arrêtés à cause de facteurs de risque.
Les conséquences de ces nouvelles règles de fonctionnement, les plus souvent constatées sur la santé des salariés, sont :
Un stress chronique : les échanges de plus en plus impersonnels peuvent engendrer de grandes difficultés et le manque de lien social ne permet plus, dans ce contexte, de réguler avec le collectif de travail. Les salariés sous tension ne peuvent plus « décharger » auprès de leurs collègues.
L’isolement social peut clairement majorer les symptômes. Pour certains, le travail est un des seuls lieux de socialisation. Avec le télétravail, le confinement ou le couvre-feu, la vie sociale peut se réduire à néant.
Une perte de sens au travail : les changements brutaux et l’angoisse générée par la pandémie peuvent entrainer un questionnement des modes de vie et de travail.
Les problématiques managériales sont nombreuses dans ce contexte, notamment :
Le manque de proximité : le télétravail a pu générer une perte de proximité et de confiance, avec certains salariés qui ont du mal à s’ouvrir de leurs difficultés, en l’absence de contacts directs.
Les comportements « anormaux » sont difficiles à percevoir, dans ce contexte d’éloignement : difficulté à se rendre compte par exemple, de problématiques d’addiction aux psychotropes.
3. Les « signaux faibles » du mal-être
Ainsi, les « signaux faibles » émis par les salariés sont difficiles à capter. Pourtant, ils sont essentiels aux managers, s’ils veulent pouvoir adapter leurs pratiques aux besoins de ces salariés.
Les « signaux faibles » sont les changements de comportement d’un salarié, au regard de la relation habituelle avec son manager et ses collègues :
Une personne d’habitude joviale devient peu loquace et est souvent contrariée…
Elle se plaint de troubles du sommeil ou parle de craintes et de peurs. Par exemple, elle n’arrive plus à se projeter dans l’avenir.
Elle devient irritable, agressive, alors qu’elle ne l’est pas d’ordinaire.
Des mesures peuvent apporter un soutien, dans le cadre de cette situation distancielle complexe :
Accompagner le télétravail (voir notre dossier de ressources)
Adapter, lorsque cela est possible, l’organisation ou l’environnement de travail : proposer du télétravail à une personne angoissée par les contacts ou à contrario, prévoir un retour sur site à une personne qui se sent isolée ; affecter un bureau personnel à une personne qui ne supporte pas de porter le masque toute la journée…
Mobiliser le service RH, l’encadrement de proximité et le service de santé au travail, pour communiquer auprès des personnes fragilisées et maintenir un dialogue et une écoute maximale.