Spécial Télétravail

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Bâtiment moderne

AS²TEAM s'engage à vos côtés

Pour faire face à cette période d'incertitudes et d'instabilité, nous vous conseillons et vous accompagnons dans la mise en œuvre des mesures sanitaires renforcées sur site et dans la mise en œuvre de vos obligations en matière de Télétravail.

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Ressources documentaires

Employeurs / HSE / RH,

cet espace est là pour vous faciliter les recherches !

Mis à jour au fil de l'actualité, vous y trouverez les informations nécessaires à l'exercice de votre activité, dans le respect de vos obligations réglementaires.

Thèmes en matière de Télétravail :

 

Travail et Ministère :

  1. Représentants du personnel & Comité social et économique : Adaptation des règles de réunion à distance

  2. Guide de l'OIT sur le télétravail 

  3. Télétravail : trois guides à destination des employeurs, managers et salariés, Ministère & ANACT

  4. Management & télétravail : synthèse documentaire, novembre 2020, INTEFP

  5. Kit DGAFP - Télétravail et travail en présentiel (déc. 2020)

  6. Point sur le Télétravail du 12 nov 2020 et enquête Harris Interactive

  7. Position du Ministère du Travail, sur le télétravail

  8. Risque d'isolement en télétravail : les préconisations du ministère du travail

 

Travail et employeur :​

  1. Obligations de l'employeur 

  2. Jurisprudence Amazon / Focus juridique de l'INRS  : Télétravail : quelle protection pour le salarié ?

  3. Télétravail : les recommandations d'Améli et l'aménagement des postes de travail

  4. Guide INRS sur le Travail de bureau, octobre 2020

  5. INRS : Du télétravail imposé en situation exceptionnelle, à un télétravail qui se prolonge

 

Télétravail : cadre réglementaire et négociation

  1. Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020

  2. Diagnostic paritaire & document de travail ANI Santé au travail du 13 novembre 2020

  3. Synthèse du Medef : chiffres clés, diagnostic et enjeux du Télétravail

  4. Cadre réglementaire du Télétravail (ANI 2005 et ordonnance Macron de 2017)

  5. Modalités de mise en œuvre du Télétravail

Cliquez sur le thème pour suivre le lien.

Travail & Ministère

Représentants du personnel & Comité social et économique : Adaptation des règles de réunion à distance

 

Ord. N° 2020-1441 du 25 novembre 2020

Décret N° 2020-1513 du 3 décembre 2020

Réunions en visioconférence

• Recours à la visioconférence autorisé pour l'ensemble des réunions du CSE et du CSEC, après que l'employeur en a informé leurs membres.

• Recours autorisé dans les mêmes conditions pour l'ensemble des réunions des autres IRP régies par les dispositions du code du travail.

Réunions téléphoniques

• Recours à la conférence téléphonique autorisé pour l'ensemble des réunions des IRP après que l'employeur en a informé leurs membres.

• Le président de l'instance informe ses membres de la tenue de la réunion en conférence téléphonique. Cette information suit les règles applicables à la convocation des réunions de l'instance.

• Le dispositif technique mis en œuvre garantit l'identification des membres de l’IRP, ainsi que leur participation effective en assurant la retransmission continue et simultanée du son des délibérations. Il ne fait pas obstacle à la tenue de suspensions de séance.

• Lorsqu'il est procédé à un vote à bulletin secret, le dispositif de vote mis en œuvre garantit que l'identité de l'électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l'expression de son vote.

• Lorsque ce vote est organisé par voie électronique, le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes.

Adaptation des règles de réunion à distance

Possibilité pour les élus de s'opposer

• Les membres élus des IRP peuvent, à la majorité de ceux appelés à y siéger, s’opposer, au plus tard 24h avant le début de la réunion, au recours à la conférence téléphonique ou à la messagerie instantanée pour les informations et consultations menées dans le cadre de :

A la procédure de licenciements économiques collectifs

A la mise en œuvre des accords de performance collective

A la mise en œuvre des accords portant rupture conventionnelle collective (RCC)

A la mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD)

• Les membres élus des IRP peuvent s’opposer, dans les mêmes conditions et dans le cadre des informations et consultations ayant le même objet, au recours à la visioconférence, lorsque la limite de 3 réunions par année civile pouvant se dérouler sous cette forme en application des dispositions légales est dépassée.

• Cette limite de 3 réunions par année civile ne trouve à s'appliquer qu'aux réunions organisées en dehors de la période de l'état d'urgence sanitaire.

 

Durée d'application

 

Ces dispositions sont applicables jusqu’à l’expiration de la période de l'état d'urgence sanitaire, prorogé par la loi N° 2020-1379 du 14 novembre 2020, soit jusqu'au 16 février 2021 inclus.

 
 
 

Guide de L'OIT sur le télétravail

 

L'Organisation internationale du travail (OIT) vient de publier un guide sur le télétravail pendant et après la pandémie : recommandations pratiques pour mettre en place des modalités de télétravail efficaces, aider les décideurs à actualiser les politiques définies et proposer un cadre permettant d'élaborer ou de mettre à jour les pratiques de l'entreprise.

 

A cet effet, le guide donne plusieurs exemples de mesures pour gérer le télétravail et analyser les expériences de ces derniers mois.

Télétravail : trois guides à destination des employeurs, managers et salariés

Le ministère du travail a publié le 1er décembre trois infographies, rassemblant chacune sept mesures-clés, pour organiser et favoriser les conditions de mise en œuvre du télétravail durant la période de confinement.

  • Le premier, destiné aux employeurs, rappelle le cadre (définir les activités télétravaillables, les plages horaires, s'assurer de la maîtrise des outils informatiques…).

  • Le deuxième, destiné aux managers, décrit les règles de management des équipes (organisation de réunions, recueil des besoins et difficultés…).

  • Le troisième s'adresse aux salariés et les conseille pour organiser ce télétravail (s'accorder des temps de pause, planifier sa journée, mettre en place une routine…).

Ces infographies sont complétées par des fiches-conseils, réalisées avec le concours de l'ANACT.

Management & Télétravail :

L’INTEFP (Institut National du Travail de l'Emploi et de la Formation Professionnelle) fait une synthèse des différentes études et sondages réalisés autour du télétravail et du management, les aspects positifs et les difficultés.

Le management dans le cadre d'un télétravail est à concevoir autour de l'organisation du travail individuel et d'équipe.

Cette lecture permet de comprendre les mécanismes actuels au sein des organisations.

Kit DGAFP - Télétravail et travail en présentiel (décembre 2020)

La Direction interministérielle de la transformation publique (DITP) et la Direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) ont réalisé un guide complet : "Télétravail et travail en présentiel ", afin d'accompagner les agents et les managers dans la mise en place ou le renforcement du recours au télétravail.

Deux volets à télécharger ici, composent ce guide :

Conférence de presse du 12 novembre 2020 : Point sur le télétravail

 

Retrouvez le sondage "L’activité professionnelle des français pendant le confinement" réalisé en ligne du 4 au 8 novembre auprès d’un échantillon de 2 049 personnes représentatif des Français âgés de 18 ans et plus (parmi lesquels étaient représentés 1 100 actifs en emploi), selon la méthode des quotas.

Covid-19 point presse gouvernement 12 no
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Quelques chiffres intéressants de plus...

  • 70% des salariés en confiance par rapport aux mesures mises en œuvre dans l'entreprise.

  • 15% des salariés qui auraient dû être en télétravail, ne l'ont pas été à la demande de leurs employeurs.

  • 41% des salariés (en télétravail à temps complet) se sentent isolés et 32% le vivent mal.

Cela est à mettre en perspective avec les mesures de confinement, qui s'ajoutent à cette situation de télétravail.

  • Ainsi 58% préfèreraient venir sur leur lieu de travail au moins 1 jour par semaine

Le lieu de travail est plus que le lieu d'exercice de l'activité professionnelle.

Le lien social et les échanges sont importants.

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Position du Ministère sur le Télétravail :

 

La Ministre du Travail, Mme Elisabeth Borne, s'est de nombreuses fois exprimée sur le fait que le télétravail n'était "pas une option" et que "l'Inspection du Travail était mobilisée" sur le sujet, pour conseiller, accompagner et sanctionner au besoin, les entreprises.

Lors de son interview  le 3 novembre, elle insistait sur le fait que "ce qui est écrit dans le Protocole National, ce sont des obligations : Il y a une obligation de l'employeur, d'assurer la Sécurité et la Santé de ses salariés. Le Protocole donne les règles très concrètes pour répondre à cette obligation. Donc ce n'est pas une option, ce n'est pas facultatif, c'est une obligation !"

Lors de son intervention à l'Assemblée Nationale, le 3 novembre dernier, elle reprend : 

« Dans les circonstances actuelles liées à la menace de l’épidémie, le télétravail doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches en télétravail. Donc, j’ai bien dit 100% !"

"Par ailleurs, pour ceux qui l’ignore, le Code du Travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la Sécurité et protéger la Santé de leurs salariés. A ce titre et sur la base du Protocole, les employeurs le savent très bien, leur responsabilité pourrait être engagée. Ils ne le souhaitent pas et je ne le souhaite pas non plus ; donc, tous ensemble, respectons le Protocole."

Enfin, sur la Santé psychique des salariés en télétravail, elle ajoute :

"Pour certains salariés, être seuls en télétravail 5 jours sur 5, cela peut-être une source d’angoisse. C’est pour cela que nous allons mettre en place, en complément de ce que font les employeurs et les organisations syndicales, un numéro vert pour apporter aux salariés qui en ont besoin, un soutient psychologique . »

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Risque d'isolement en télétravail : les préconisations du ministère du travail

Dans le cadre des réponses apportées par le Ministère - aux vus des problématiques psychologiques, liées au confinement et au télétravail imposé dans le contexte sanitaire actuel, qui explosent – celui-ci prévoit une dérogation, avec un retour à temps partiel sur le lieu de travail.

Extrait :

« Le travail à distance peut toutefois entrainer des situations de souffrance, notamment pour les salariés isolés, dès lors que le lien avec la communauté de travail est atténué. Afin de prendre en compte ces situations, il importe donc que l’employeur, qui reste tenu à une obligation de sécurité à l’égard du salarié placé en télétravail, soit attentif à ce risque et prenne les mesures de préventions adaptées, par exemple, maintenir au maximum le lien entre les membres de l’équipe, en facilitant l’utilisation des visioconférences et des échanges téléphoniques de manière formelle (réunions…) comme informelle. »

Dans le cadre du maintien de ce lien, As²TEAM est là pour vous aider.

« Si ces mesures ne suffisent pas à préserver la santé du salarié au regard de la situation particulière de celui-ci, l’employeur peut, au besoin en lien avec le médecin du travail, autoriser le salarié à se rendre sur son lieu de travail, le cas échéant seulement certains jours. L’employeur devra alors s’assurer de la mise en œuvre des mesures prévues dans le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés dans l’entreprise face à l’épidémie de Covid-19. »

Là encore, nous sommes là pour vous aider !

Travail & Employeur

Obligations de l'employeur, impacts juridique & financier pour les entreprises :

Les tribunaux (TJ & CA) étudient et évaluent l’ensemble des mesures de prévention mises en œuvre.

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Ainsi, ils rappellent qu’en application des articles L 4121-3 et R 4121-1 à -4 du code du travail, précisés par la circulaire du DRT 2002-6 du 18 avril 2002 :

  1. L’employeur doit évaluer les risques

  2. L’employeur doit le retranscrire dans le Document Unique d’Evaluation des Risques

  3. L’employeur doit mettre en œuvre les mesures de prévention adéquates.

  4. Les représentants des salariés doivent être associés à l'évaluation de ces risques.

  5. Le comité social et économique - qui a pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise -, doit être consulté en cas de modification importante de l'organisation du travail.

  6. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures, pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Consultez :

Notre post sur la jurisprudence Amazon.

Le focus juridique de l'INRS  : Télétravail : quelle protection pour le salarié ?

Télétravail : les recommandations d'Améli 

"Avec la pandémie de Covid-19 et alors que les usages numériques se développent, la pratique du télétravail s’est généralisée dans tous les secteurs.

Afin de réduire les risques spécifiques à ce type d’organisation du travail, l’accompagnement des salariés par les entreprises est indispensable.

 

Les points de vigilance à l'égard des salariés en télétravail sont :

  • l’environnement de travail ;

  • les outils et les ressources ;

  • la gestion de l’autonomie et la charge de travail ;

  • le rôle des managers de proximité ;

  • le maintien du collectif de travail.

Au niveau de l’entreprise, il convient :

  • de prendre en compte, lors de l’élaboration du document unique d’évaluation des risques (DUER), les spécificités du télétravail (à domicile ou en coworking) ;

  • d’accompagner les managers de proximité dans leur rôle de soutien et d’accompagnement des équipes ;

  • de produire et définir clairement les règles régissant le télétravail (postes éligibles, temps de travail…) ;

  • de rappeler au télétravailleur le cadre et les modalités du télétravail (principes d’aménagement du bureau, risques, durée du travail…) ;

  • de permettre une assistance à distance pour l’usage des outils numériques et de communication ;

  • de faciliter le droit de visite des membres du Comité social et économique.

 

Recommandations pour le manager. 

Il convient :

  • d’instaurer des points réguliers, de préférence sur site, avec chaque télétravailleur ;

  • de respecter le droit à la déconnexion ;

  • d’adapter les objectifs et le suivi de l’activité des télétravailleurs à leurs conditions de travail particulières ;

  • de définir des moyens de rencontre virtuels et de maintenir le lien avec les non-télétravailleurs ;

  • de redéfinir et communiquer la conduite à tenir et l’organisation des secours en cas d’accident ou d’incident ;

  • d’être vigilant sur des situations possibles d‘addiction ou de souffrance au travail.

 

Recommandations pour le salarié en télétravail.

Il est notamment recommandé :

  • de s’installer, dans la mesure du possible, dans un espace de travail dédié ;

  • d’aménager son poste de travail pour travailler dans de bonnes conditions et de façon à limiter les risques de troubles musculosquelettiques (pour en savoir plus, consultez le dossier de l’INRS sur le travail à l’écran) ;

  • d’organiser son travail de façon à conserver un rythme comparable au travail présentiel, y compris en termes de contacts avec le reste de l’équipe."

Source : ameli.fr

Travail sur écran & TMS :

Quand le poste et/ou l'organisation ne sont pas adaptés, le travail sur écran peut entraîner l'apparition de Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) : lombalgies, tendinites, névralgies, syndrome du canal carpien, mais également fatigue visuelle.


En 2018,

              => 88% des Maladies professionnelles sont dues aux Troubles Musculo-Squelettiques (dont 90% sont des atteintes des membres supérieurs : épaules, coude, poignets, main).

              => Pour 33% des Accidents du Travail, les sièges des lésions sont à :

                            o 33% des atteintes au niveau des Membres supérieurs,

                            o 7% de la Tête et cou,

                            o 20% du Dos.


De plus en plus de plaintes se manifestent avec le développement du télétravail.

AS2TEAM vous accompagne dans l'aménagement ergonomique des postes de travail, que ce soit sur le lieu de travail ou au domicile de vos salariés.

 
 
 
 
 
 
 
 
 

Travail de bureau :

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La prévention des risques professionnels dans le cadre du travail de bureau – et du télétravail - doit viser en priorité la réduction :

  • des lombalgies (mal de dos) ;

  • des troubles musculosquelettiques et la fatigue visuelle ;

  • des chutes et glissades de plain-pied (représentant 37 % des accidents de travail dans ce secteur) ;

  • du stress et des risques psychosociaux.

 

Quelques recommandations sur les principaux risques, dans ce guide (Ed 6383) édité par l'INRS.

Extrait d'un très bon article de l'INRS

A lireCOVID-19 ET PRÉVENTION EN ENTREPRISE / Du télétravail imposé en situation exceptionnelle, à un télétravail qui se prolonge

 

 

"Une nécessaire évaluation des risques 

 

Cette poursuite du télétravail nécessite d’évaluer ses effets sur la santé et la sécurité des salariés.

Pour les entreprises n’y ayant jamais eu recours avant la crise sanitaire, les risques liés au télétravail n’ont souvent jamais été évalués. Or la mise en place du télétravail constitue une modification des conditions de travail dont l’impact sur la santé et la sécurité doit être évalué.

Pour les entreprises qui avaient déjà déployé le télétravail selon les règles en vigueur (accord collectif, charte ou accord de gré à gré avec le salarié), l’évaluation des risques a été réalisée pour des situations de télétravail « normal ». Elle n’a généralement pas pris en compte les risques liés à un télétravail déployé de façon plus importante : le document unique sera réactualisé en intégrant les nouvelles données.

Les risques professionnels potentiels sont les suivants :

  • Des risques liés à un aménagement non adapté du poste de travail informatique à domicile, aménagement qui peut générer des contraintes posturales ou articulaires (épaules, coudes, poignets…). Par exemple : l’utilisation d’un ordinateur portable avec un petit écran, un pavé tactile et un clavier intégrés ; l’absence de clavier et de souris déportés ; le travail réalisé ailleurs que sur un bureau (table de repas, table basse de salon…) et avec un siège non prévu pour cet usage et non réglable.
    Les conséquences peuvent être des troubles musculosquelettiques (TMS) d’intensité variable, se situant généralement au niveau du rachis et des membres supérieurs et se manifestant sous la forme de gêne, de douleurs musculaires, tendineuses, voire articulaires pouvant conduire à des lésions.

  • Des risques liés aux postures assises prolongées et au manque d’activité physique associés au travail informatique à domicile. Le télétravail conduit à diminuer les déplacements à pied quotidiens en supprimant les trajets vers le lieu de travail ou les déplacements à l’intérieur de l’entreprise, et à rester assis plus longtemps. Cela peut être à l’origine de TMS et avoir d’autres effets sur la santé comme l’augmentation du risque cardiovasculaire.
    (Pour aller plus loin : Desbrosses K. Comportement sédentaire au travail. HST, N° 252, Sept 2018).

  • Des risques psychosociaux. En anticipant la poursuite du télétravail dans les mois à venir, le conseil scientifique Covid-19, dans son avis du 27 juillet 2020, a insisté sur la prévention des RPS. Il incite les employeurs et les pouvoirs publics à une vigilance particulière les concernant afin d’étudier, de prévenir et d’accompagner les conséquences de l’épidémie et du confinement dans ce domaine (Avis n°8 du conseil scientifique Covid-19. Se préparer maintenant pour anticiper un retour du virus à l’automne. 27 juillet 2020).
    En effet, le télétravail semble être à l’origine de certains facteurs de risques psychosociaux :

    • difficulté de séparation entre sphère professionnelle et privée ;

    • isolement du collectif, voire sentiment d’abandon ;

    • modifications des relations interpersonnelles ;

    • difficultés à accéder aux informations ;

    • longues heures de travail ;

    • augmentation de la charge mentale ;

    • questionnement sur le sens du travail ;

    • trop grande autonomie face au travail et aux problèmes éventuels ;

    • difficultés à gérer les problèmes techniques lors de l’utilisation des outils numériques

    • baisse de la motivation ;

    • sentiment de déshumanisation dans la relation à l’encadrement (contrôle, reporting…)."

Télétravail :

Cadre réglementaire & Négociation

ANI et Télétravail

Les organisations syndicales patronales & salariales se mobilisent sur le sujet.

 

  • Le nouvel Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020

 

Les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national et interprofessionnel ont conclu, à l’issue d’une 5ème et dernière séance le 26 novembre 2020, la négociation relative au télétravail.


L’accord national interprofessionnel est désormais ouvert à signature :

Il a recueilli l’avis favorable de 4 organisations syndicales (CFDT, FO, CFE CGC, CFTC).

Les instances décisionnaires de la CFDT, de FO et de la CFTC ont d’ores et déjà formellement acté sa signature.

C’est donc, avec la signature du MEDEF, de la CPME et de l’U2P, un accord quasi unanime (hormis la CGT) qui se dessine.

Il est toujours structuré en 7 points :

  1. Le télétravail dans l’entreprise

  2. La mise en place du télétravail

  3. L’organisation du télétravail

  4. L’accompagnement des collaborateurs et des managers

  5. La préservation de la relation de travail avec le salarié

  6. La continuité du dialogue social de proximité

  7. La mise en œuvre du télétravail en circonstances exceptionnelles

 

Ce texte donne un cadre sur les négociations de branches et d’entreprises en matière de télétravail.

 

Il précise certaines règles relatives à la définition des postes télétravaillables, au caractère volontaire de ce mode de travail, à la justification de son refus par l’employeur, à la prise en charge des frais professionnels, à l’équipement et l’usage des outils numériques et à l’accompagnement du salarié.

Il prend également en compte de nouvelles questions : l’adaptation des pratiques managériales et la formation des managers, la nécessité du maintien du lien et la prévention contre l’isolement, la possibilité de mobiliser le télétravail pour accompagner le salarié dans son rôle d’aidant familial.

Les dispositions « 2.3. Définition des conditions d’accès au télétravail hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeur » remplacent les articles 2 et 3 de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail.

En matière d'évaluation des Risques Professionnels, c'est l'article 3.4.1. qui s'applique :

Retrouvez l'ANI du 26/11/20.

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  • Les discussions sur le télétravail ont abouti à un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux (CPME, Medef, U2P, FO, CFDT, CFE-CGC), le 22 septembre dernier.

Retrouvez le Diagnostic paritaire relatif au télétravail du 22 septembre 2020 et le "document de travail préparatoire à l’accord national interprofessionnel, relatif à la santé au travail ».

Diagnostic sur le Télétravail, publié par le MEDEF.

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Cadre réglementaire du Télétravail :

En France, le télétravail est encadré par l’accord cadre européen du 16 juillet 2002, retranscrit dans l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005.

L’accord national interprofessionnel de 2005 a été transposé dans la loi du 22 mars 2012, relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives dite loi Warsman.

Ses dispositions sont codifiées aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du code du travail.

 

Par ces dispositions le télétravailleur français dispose désormais d’un statut juridique qui s’applique aux employeurs de droit privé, aux salariés et aux agents des personnes publiques employés dans les  conditions du droit privé.

L’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail publiée au Journal officiel du 22 septembre 2017, modifie l’article L1222-9 du code du travail.

Retrouvez les publications sur le sujet : 

  • l'ANI sur le Télétravail de 2005 et les Ordonnances de 2017, en vigueur.

  • Le Revue Fiduciaire a publié un FAQ sur le télétravail, après les "ordonnances Macron".

Les modalités de mise en place du télétravail :

 

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social économique, s'il existe.

 

En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

 

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail peut être imposé par l'employeur sans l'accord des salariés.

 

Important : La menace d'une épidémie est une circonstance exceptionnelle permettant d'imposer le télétravail au salarié sans son accord (article L. 1222-11 du code du travail ). Il s'agit alors d'un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.

Suite aux nouvelles annonces mettant en place un confinement généralisé au 30 Octobre 2020, le télétravail redevient la règle dès lors  que le poste de travail  le permet. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance.

Comment modifier l'organisation du travail pour mettre en place le télétravail ?

 

L'accord collectif, ou à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :
 

  • les conditions de passage en télétravail, et en particulier en cas d'épisodes de pollution (au sens de l'article L.223-1 du Code de l'environnement) et les conditions de retour à l'exécution du contrat de travail sans télétravail ;

  • les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulations de la charge de travail ;

  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

  • les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

A ces clauses doivent s'ajouter en cas d'accord collectif, les mentions applicables à tout accord collectif : un préambule, la forme et les délais de renouvellement ou de révision, les conditions de suivi et la clause de rendez-vous et s'il s'agit d'un accord de durée indéterminée : les conditions de dénonciation et délai de préavis.

Retrouver la fiche pratique de la CCI sur le sujet, le livre blanc des Editions Législatives publié en avril 2020 : activité partielle, congés et durée du travail : le point sur les différents dispositifs.