Spécial Covid-19

Bâtiment industriel

AS²TEAM s'engage à vos côtés

Pour faire face à cette période d'incertitudes et d'instabilité, nous vous conseillons et vous accompagnons dans la mise en œuvre des mesures sanitaires renforcées sur site et dans la mise en œuvre de vos obligations en matière de Télétravail.

Masque et bureaux collectifs
Mesures de protection renforcees

Nos accompagnements "Spécial Covid-19 & Télétravail"

 

Les enjeux sanitaires, juridiques & financiers pour l'employeurs sont réels, au vue de sa responsabilité en matière de Santé physique et mentale des salariés, avec l'obligation de résultat, qui en découle.

Si le Télétravail est actuellement porté à 100% - pour les salariés qui peuvent effectuer l'ensemble de leurs tâches à distance -, il représentera à l'issue un enjeu fort pour l'organisation, puisque selon les études, il devrait représenter à l'issue 37 à 45% des modes de travail.

Les arrêts de travail de longue durée se multiplient, pour dépression et burn-out. Les addictions explosent. Les plaintes pour douleurs liées aux Troubles Musculo-Squelettiques se multiplient, du fait du manque de moyens matériels de certains, pour télétravailler chez eux !

Tous ces éléments sont un nouveau défi pour les organisations et nous sommes là pour vous assister.

Découvrez nos accompagnements et les ressources documentaires mises à disposition, pour vous faciliter la mise en œuvre de ces obligations.

 

Ressources documentaires

Employeurs / HSE / RH,

cet espace est là pour vous faciliter les recherches !

Mis à jour au fil de l'actualité, vous y trouverez les informations nécessaires à l'exercice de votre activité, dans le respect de vos obligations réglementaires.

Conférence de presse du 12 novembre 2020 : Point sur le télétravail

 

Retrouvez le sondage "L’activité professionnelle des français pendant le confinement" réalisé en ligne du 4 au 8 novembre auprès d’un échantillon de 2 049 personnes représentatif des Français âgés de 18 ans et plus (parmi lesquels étaient représentés 1 100 actifs en emploi), selon la méthode des quotas.

 

Quelques chiffres intéressants de plus...

  • 70% des salariés en confiance par rapport aux mesures mises en œuvre dans l'entreprise.

  • 15% des salariés qui auraient dû être en télétravail, ne l'ont pas été à la demande de leurs employeurs.

  • 41% des salariés (en télétravail à temps complet) se sentent isolés et 32% le vivent mal.

Cela est à mettre en perspective avec les mesures de confinement, qui s'ajoutent à cette situation de télétravail.

  • Ainsi 58% préfèreraient venir sur leur lieu de travail au moins 1 jour par semaine

Le lieu de travail est plus que le lieu d'exercice de l'activité professionnelle.

Le lien social et les échanges sont importants.

Protocole 29 oct 2020 expliqué.JPG
 

Position du Ministère sur le Télétravail :

 

La Ministre du Travail, Mme Elisabeth Borne, s'est de nombreuses fois exprimée sur le fait que le télétravail n'était "pas une option" et que "l'Inspection du Travail était mobilisée" sur le sujet, pour conseiller, accompagner et sanctionner au besoin, les entreprises.

Lors de son interview  le 3 novembre, elle insistait sur le fait que "ce qui est écrit dans le Protocole National, ce sont des obligations : Il y a une obligation de l'employeur, d'assurer la Sécurité et la Santé de ses salariés. Le Protocole donne les règles très concrètes pour répondre à cette obligation. Donc ce n'est pas une option, ce n'est pas facultatif, c'est une obligation !"

Lors de son intervention à l'Assemblée Nationale, le 3 novembre dernier, elle reprend : 

« Dans les circonstances actuelles liées à la menace de l’épidémie, le télétravail doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches en télétravail. Donc, j’ai bien dit 100% !"

"Par ailleurs, pour ceux qui l’ignore, le Code du Travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la Sécurité et protéger la Santé de leurs salariés. A ce titre et sur la base du Protocole, les employeurs le savent très bien, leur responsabilité pourrait être engagée. Ils ne le souhaitent pas et je ne le souhaite pas non plus ; donc, tous ensemble, respectons le Protocole."

Enfin, sur la Santé psychique des salariés en télétravail, elle ajoute :

"Pour certains salariés, être seuls en télétravail 5 jours sur 5, cela peut-être une source d’angoisse. C’est pour cela que nous allons mettre en place, en complément de ce que font les employeurs et les organisations syndicales, un numéro vert pour apporter aux salariés qui en ont besoin, un soutient psychologique . »

Europe1 Elisabeth Borne.JPG

Dépistage en entreprise : les employeurs peuvent proposer aux salariés volontaires des tests antigéniques

Partie intégrante de la stratégie nationale de lutte contre l’épidémie, les employeurs peuvent à présent proposer aux salariés volontaires des actions de dépistage, dans le respect des conditions réglementaires.

Pour ce faire, les entreprises peuvent s’équiper en tests rapides – dits antigéniques – dont la liste et les conditions d’utilisation sont rendues disponibles par le ministère de la Santé : 

 
 
 
 

Adapter le Protocole Sanitaire à la situation de l'entreprise :

IMPORTANT Il faut transposer en interne le protocole :

  1. Mettre à jour son DUER

  2. Faire une annexe à son Règlement Intérieur, pour être opposable aux salariés

 

Si cela a fait l'objet d'une note de service, comme pour le Règlement Intérieur, elle doit être affichée, pour être portée à la connaissance des salariés.

Certaines entreprises peuvent être amenées à fermer si toutes les personnes d'un atelier ou d'un service, un comité de direction ou autre, se sont retrouvées pour déjeuner ensemble, qu'une personne est testée positive et les autres déclarées "cas contact".

Le risque est aussi grand pour les salariés, que pour l'entreprise !

Découvrez ces éléments et d'autres, dans notre post "Covid-19 : les nouveautés de la rentrée".

Vous pouvez également télécharger la fiche du Ministère sur la gestion des cas contacts au travail et celle sur l'organisation et le fonctionnement des restaurants d'entreprise.

 
 

Les personnes vulnérables

Le Décret n° 2020-1365 du 10/11/20 vient d'être publié et est applicable à compter d'aujourd'hui, jusqu'au 31 décembre 2020.

L'article 1 énumère les deux critères cumulatifs servant à définir les personnes vulnérables, qui doivent être mises en activité partielle. Si une personne est dans une des situations décrites dans le 1° et si un des éléments du 2° est manquant, alors les conditions pour placée cette personne en activité partielle sont remplies.

Dans un communiqué du 11/11/20 : Personnes vulnérables susceptibles de développer des formes graves de Covid-19 et activité professionnelle, la Ministre du travail précise que si les conditions de travail ne répondent pas aux mesures de protection renforcées, le salarié peut demander
à bénéficier d’un certificat d’isolement à son médecin traitant, de ville ou du travail.

Ce certificat est alors à présenter à l’employeur, afin d’être placé en activité partielle.

Lorsque le salarié a déjà fait à ce titre, l’objet d’un certificat d’isolement entre mai et août derniers, un nouveau justificatif ne sera pas nécessaire, sous réserve que les possibilités d’exercice de l’activité professionnelle en télétravail ou en présentiel n’ont pas évolué.

 

Lorsque le salarié est en désaccord sur l’appréciation portée par l’employeur sur la mise en œuvre des mesures de précautions supplémentaires permettant l’exercice de l’activité en présentiel, il peut demander au médecin du travail d’évaluer la situation.

Dans l’attente de cet avis médical, le salarié demeure en activité partielle, au regard du principe de précaution qui prévaut.

 

En pratique :

Une personne non salariée peut demander à bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire (sans délai de carence notamment) via le télé-service « declare.ameli.fr » ou pour les assurés du régime agricole sur le télé-service « declare2.msa.fr », sans consultation préalable d’un médecin.

Consultez notre post sur "Liste des personnes vulnérables : deux critères cumulatifs".

 

Face à l’épidémie du Coronavirus-COVID-19, le ministère du Travail répond aux questions que se posent les employeurs, sur les mesures de protection à observer au travail, sur le télétravail, sur les outils mobilisables en cas de variation de l’activité (durée du travail, activité partielle – chômage partiel), sur l’indemnisation du chômage, l’apprentissage, le dialogue social, etc.

 

Obligations de l'employeur, impacts juridique & financiers pour les entreprises :

Les tribunaux (TJ & CA) étudient et évaluent l’ensemble des mesures de prévention mises en œuvre.

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Ainsi, ils rappellent qu’en application des articles L 4121-3 et R 4121-1 à -4 du code du travail, précisés par la circulaire du DRT 2002-6 du 18 avril 2002 :

  1. L’employeur doit évaluer les risques

  2. L’employeur doit le retranscrire dans le Document Unique d’Evaluation des Risques

  3. L’employeur doit mettre en œuvre les mesures de prévention adéquates.

  4. Les représentants des salariés doivent être associés à l'évaluation de ces risques.

  5. Le comité social et économique - qui a pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise -, doit être consulté en cas de modification importante de l'organisation du travail.

  6. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures, pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Consultez :

Notre post sur la jurisprudence Amazon.

Le focus juridique de l'INRS  : Télétravail : quelle protection pour le salarié ?

 
 

Télétravail / Travail sur écran & TMS : 

Quand le poste et/ou l'organisation ne sont pas adaptés, le travail sur écran peut entraîner l'apparition de Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) : lombalgies, tendinites, névralgies, syndrome du canal carpien, mais également fatigue visuelle.


En 2018,

              => 88% des Maladies professionnelles sont dues aux Troubles Musculo-Squelettiques (dont 90% sont des atteintes des membres supérieurs : épaules, coude, poignets, main).

              => Pour 33% des Accidents du Travail, les sièges des lésions sont à :

                            o 33% des atteintes au niveau des Membres supérieurs,

                            o 7% de la Tête et cou,

                            o 20% du Dos.


De plus en plus de plaintes se manifestent avec le développement du télétravail.

AS2TEAM vous accompagne dans l'aménagement ergonomique des postes de travail, que ce soit sur le lieu de travail ou au domicile de vos salariés.

 

Extrait d'un très bon article de l'INRS

A lireCOVID-19 ET PRÉVENTION EN ENTREPRISE / Du télétravail imposé en situation exceptionnelle, à un télétravail qui se prolonge

 

"Une nécessaire évaluation des risques 

 

Cette poursuite du télétravail nécessite d’évaluer ses effets sur la santé et la sécurité des salariés.

Pour les entreprises n’y ayant jamais eu recours avant la crise sanitaire, les risques liés au télétravail n’ont souvent jamais été évalués. Or la mise en place du télétravail constitue une modification des conditions de travail dont l’impact sur la santé et la sécurité doit être évalué.

Pour les entreprises qui avaient déjà déployé le télétravail selon les règles en vigueur (accord collectif, charte ou accord de gré à gré avec le salarié), l’évaluation des risques a été réalisée pour des situations de télétravail « normal ». Elle n’a généralement pas pris en compte les risques liés à un télétravail déployé de façon plus importante : le document unique sera réactualisé en intégrant les nouvelles données.

Les risques professionnels potentiels sont les suivants :

  • Des risques liés à un aménagement non adapté du poste de travail informatique à domicile, aménagement qui peut générer des contraintes posturales ou articulaires (épaules, coudes, poignets…). Par exemple : l’utilisation d’un ordinateur portable avec un petit écran, un pavé tactile et un clavier intégrés ; l’absence de clavier et de souris déportés ; le travail réalisé ailleurs que sur un bureau (table de repas, table basse de salon…) et avec un siège non prévu pour cet usage et non réglable.
    Les conséquences peuvent être des troubles musculosquelettiques (TMS) d’intensité variable, se situant généralement au niveau du rachis et des membres supérieurs et se manifestant sous la forme de gêne, de douleurs musculaires, tendineuses, voire articulaires pouvant conduire à des lésions.

  • Des risques liés aux postures assises prolongées et au manque d’activité physique associés au travail informatique à domicile. Le télétravail conduit à diminuer les déplacements à pied quotidiens en supprimant les trajets vers le lieu de travail ou les déplacements à l’intérieur de l’entreprise, et à rester assis plus longtemps. Cela peut être à l’origine de TMS et avoir d’autres effets sur la santé comme l’augmentation du risque cardiovasculaire.
    (Pour aller plus loin : Desbrosses K. Comportement sédentaire au travail. HST, N° 252, Sept 2018).

  • Des risques psychosociaux. En anticipant la poursuite du télétravail dans les mois à venir, le conseil scientifique Covid-19, dans son avis du 27 juillet 2020, a insisté sur la prévention des RPS. Il incite les employeurs et les pouvoirs publics à une vigilance particulière les concernant afin d’étudier, de prévenir et d’accompagner les conséquences de l’épidémie et du confinement dans ce domaine (Avis n°8 du conseil scientifique Covid-19. Se préparer maintenant pour anticiper un retour du virus à l’automne. 27 juillet 2020).
    En effet, le télétravail semble être à l’origine de certains facteurs de risques psychosociaux :

    • difficulté de séparation entre sphère professionnelle et privée ;

    • isolement du collectif, voire sentiment d’abandon ;

    • modifications des relations interpersonnelles ;

    • difficultés à accéder aux informations ;

    • longues heures de travail ;

    • augmentation de la charge mentale ;

    • questionnement sur le sens du travail ;

    • trop grande autonomie face au travail et aux problèmes éventuels ;

    • difficultés à gérer les problèmes techniques lors de l’utilisation des outils numériques

    • baisse de la motivation ;

    • sentiment de déshumanisation dans la relation à l’encadrement (contrôle, reporting…)."

 

Effets physiologiques au port des masques

Consultez notre post et téléchargez l'étude de l'INRS sur le sujet.

 

ANI et Télétravail

Les organisations syndicales patronales & salariales se mobilisent sur le sujet.

 

  • Télétravail : le point sur les négociations paritaires

 

Les discussions sur le télétravail ont abouti à un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux (CPME, Medef, U2P, FO, CFDT, CFE-CGC), le 22 septembre dernier.

Seules la CFTC et la CGT ne se sont pas encore positionnées.

Les partenaires sociaux ont convenu que ces discussions vont se poursuivre dans le cadre de la négociation d’un nouvel ANI (accord national interprofessionnel) sur le télétravail.

L’ouverture de cette négociation a débuté le 10 novembre.

Les partenaires sociaux estiment que le cadre légal actuel, reposant sur l’ANI de 2005 et les ordonnances de 2017, n’apporte pas de garde-fous suffisants.

"Les entreprises et les partenaires sociaux ont besoin d’un cadre normatif renouvelé, unifié et simplifié, indique la CFTC.

"Les dispositions actuelles ne permettent pas d’appréhender de manière adaptée le changement d’échelle concernant le télétravail classique et le recours à un télétravail contraint dans le cadre d’une crise de type sanitaire", a indiqué la CFE-CGC qui distingue ainsi le télétravail classique et la "continuité d’activité à domicile" (CAD).

La confédération de l’encadrement relève que "certaines entreprises ont refusé d’appliquer les dispositions contenues dans leur accord d’entreprise relatif au télétravail prétextant que celui-ci ne s’appliquait pas à la continuité d’activité à domicile".

Le Medef devrait transmettre aux partenaires sociaux un nouveau projet d’ANI.

 

Il devrait se décliner, comme la première version, en sept chapitres :

  • le télétravail dans l’entreprise et ses impacts sur son écosystème ;

  • la mise en place du télétravail ;

  • l’organisation du télétravail ;

  • l’accompagnement des collaborateurs et des mesures ;

  • la préservation de la relation de travail avec le salarié ;

  • la continuité du dialogue social et de proximité.

 

Un zoom spécifique sera consacré au télétravail en cas de force majeure et au cours de situations exceptionnelles. Mais il ne devrait pas reprendre l’introduction systématique d’accords d’entreprise avant la mise en place du télétravail et l’obligation de l’inscrire dans les NAO ; une proposition jugée "excessive".

De même, sur la question de l’éligibilité des postes, Hubert Mongon (Président de la commission "Relations du travail-Emploi" et Membre du Bureau et Conseil exécutif) a réaffirmé "que l’identification des missions télétravaillables doit rester la prérogative du chef d’entreprise en fonction des intérêts de l’entreprise".

Trois séances sont programmées : le 13, le 17 et le 23 novembre.

Cette dernière est censée aboutir à un accord national interprofessionnel (ANI) incluant les trois types de télétravail : ordinaire, occasionnel et exceptionnel, c’est-à-dire exercé également dans le cadre d’une pandémie.

Le télétravail est encadré en France par l’accord cadre européen du 16 juillet 2002 repris en France par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005. L’accord national interprofessionnel de 2005 a été transposé dans la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives dite loi Warsman. Ses dispositions sont codifiées aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du code du travail. Par ces dispositions le télétravailleur français dispose désormais d’un statut juridique qui s’applique aux employeurs de droit privé, aux salariés et aux agents des personnes publiques employés dans les  conditions du droit privé.

L’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail publiée au Journal officiel du 22 septembre 2017  modifie l’article L1222-9 du code du travail.

Retrouvez le Diagnostic paritaire relatif au télétravail du 22 septembre 2020

Comme cela était prévu, le patronat a transmis aux syndicats, ce vendredi 13 novembre, un «document de travail préparatoire à l’accord national interprofessionnel relatif à la santé au travail ».

 

Diagnostic sur le Télétravail, publié par le MEDEF.

 

Cadre réglementaire du Télétravail :

En France, le télétravail est encadré par l’accord cadre européen du 16 juillet 2002, retranscrit dans l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005.

L’accord national interprofessionnel de 2005 a été transposé dans la loi du 22 mars 2012, relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives dite loi Warsman.

Ses dispositions sont codifiées aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du code du travail.

 

Par ces dispositions le télétravailleur français dispose désormais d’un statut juridique qui s’applique aux employeurs de droit privé, aux salariés et aux agents des personnes publiques employés dans les  conditions du droit privé.

L’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail publiée au Journal officiel du 22 septembre 2017, modifie l’article L1222-9 du code du travail.

Retrouvez les publications sur le sujet : 

  • l'ANI sur le Télétravail de 2005 et les Ordonnances de 2017, en vigueur.

  • Le Revue Fiduciaire a publié un FAQ sur le télétravail, après les "ordonnances Macron".

 

Les modalités de mise en place du télétravail

 

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social économique, s'il existe.

 

En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

 

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail peut être imposé par l'employeur sans l'accord des salariés.

 

Important : La menace d'une épidémie est une circonstance exceptionnelle permettant d'imposer le télétravail au salarié sans son accord (article L. 1222-11 du code du travail ). Il s'agit alors d'un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.

Suite aux nouvelles annonces mettant en place un confinement généralisé au 30 Octobre 2020, le télétravail redevient la règle dès lors  que le poste de travail  le permet. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance.

Comment modifier l'organisation du travail pour mettre en place le télétravail ?

 

L'accord collectif, ou à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :
 

  • les conditions de passage en télétravail, et en particulier en cas d'épisodes de pollution (au sens de l'article L.223-1 du Code de l'environnement) et les conditions de retour à l'exécution du contrat de travail sans télétravail ;

  • les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulations de la charge de travail ;

  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

  • les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

A ces clauses doivent s'ajouter en cas d'accord collectif, les mentions applicables à tout accord collectif : un préambule, la forme et les délais de renouvellement ou de révision, les conditions de suivi et la clause de rendez-vous et s'il s'agit d'un accord de durée indéterminée : les conditions de dénonciation et délai de préavis.

Retrouver la fiche pratique de la CCI sur le sujet, le livre blanc des Editions Législatives publié en avril 2020 : activité partielle, congés et durée du travail : le point sur les différents dispositifs.

 

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